Konflik dalam Organisasi

Jakarta, HanTer-Menteri Pemuda dan Olahraga (Menpora) Imam Nahrawi ingin perselisihan berkepanjangan di induk olahraga berkuda antara Pengurus Pusat Persatuan Olahraga Berkuda Seluruh Indonesia (PP Pordasi) dengan Equstrian Federation of Indonesia (EFI) segera berakhir.

Untuk itu, pria yang akrab disapa Cak Imam ini, meminta dicarikan waktu untuk mempertemukan kedua belah pihak yang berseteru dan mencari penyelesaian. Namun, tidak hanya cabor equstrian, Menpora juga bakal mengurai dan mencari penyelesaikan atas konflik lama yang terjadi pada sejumlah cabang olahraga.

"Sebelum Munas Pordasi harus sudah dijadwalkan bertemu (Menpora bersama Pordasi dan EFI). Sebab banyak sekali yang harus diurus. Satu per satu cabor yang berkonflik nanti kita urai," tegas Imam saat menerima Ketua Umum (Ketum) PP Pordasi, M Chaidir Saddak dan Wakil Sekretaris Umum (Wasekum) Wijaya Noeradi di Kantor Kemenpora Jakarta, Senin (13/4/2015).
 
Selain menceritakan masalah Pordasi, kedatangan pengurus Pordasi juga untuk  mengundang Menpora agar hadir dalam turnamen berkuda `Minang Derby` di Pulo Mas Jakarta, pada 5 Mei 2015.

Seperti diketahui, dalam beberapa tahun terahir, PP Pordasi berseteru dengan EFI karena kedua organisasi yang telah sah menjadi anggota KONI (Komite Olahraga Nasional Indonesia) itu sama-sama memainkan peran pembinaan olahraga equstrian.

Pordasi merupakan induk olahraga berkuda yang berdiri sudah lama, yakni 1966. Sedangkan EFI baru disahkan masuk anggota KONI pada 2013. Pengurus EFI sendiri merupakan orang-orang yang semula duduk di Komisi Equstrian Pordasi, namun memilih memisahkan diri dengan alasan olahraga equstrian memiliki federasi internasional sendiri, terpisah dari olahraga berkuda pacuan dan polo. Meski begitu, Pordasi menganggap aksi tersebut dianggap ilegal karena tidak dibahas lewat Munas.

Yang pasti, perseteruan yang bergulir sejak 2009 tersebut jelas telah berimbas pada pembinaan olahraga equstrian nasional karena masing-masing kubu memiliki atlet dan kuda pada olahraga ketangkasan menunggang kuda tersebut. "Polo dan pacuan (dua sub olahraga di bawah Pordasi) tidak ada soal. Hanya untuk equestrian saja," jelas Saddak.

Sementara, Pordasi sendiri akan menggelar Munas pada tahun ini. "Bisa tidak munas menyelesaikan konflik?" tanya Menpora kepada pengurus PP Pordasi.

Saddak menjelaskan, jika equestrian ingin berpisah dari Pordasi, maka harus lewat Munas. "Klub-klub equestrian harus hadir dan diputuskan di Munas. Maka masalahnya akan selesai," tukasnya.

Demi menyelesaikan kisruh antara Pordasi dan EFI ini, Menpora langsung meminta dicarikan waktu untuk mempertemukan kedua kubu.

"Permasalahan ini tentu harus ditelaah secara komprehensif dan mengajak kedua belah pihak untuk duduk bersama. Kemudian mencari solusi terbaik demi pembinaan olahraga equestrian Tanah Air. Semua pengurus cabang olahraga harus mengedepankan kebersamaan dan kepentingan nasional. Jika pengurus terus ribut yang kasihan, ya atletnya," papar Imam.

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

B. Jenis jenis konflik Organisasi

Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu 

1. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik

Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :

• Konflik individu dengan individu.

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.

• Konflik individu dengan kelompok.

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.

•  Konflik kelompok dengan kelompok.

Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

2. Dari segi dampak yang timbul

Dari segi dampak yang timbul, konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi, sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik.

Manfaat yang mungkin timbul dari contoh kasus di atas antara lain :

§  Para manajer akan menemukan cara yang lebih efisien dalam menggunakan dana.

§  Mereka mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya.

§  Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara keseluruhan sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk mereka semua.

Meskipun demikian, mungkin juga timbul akibat yang tidak fungsional, di mana kerjasama antara kepala devisi menjadi rusak karena konflik ini. Setiap konflik, baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat merusak apabila berlangsung terlalu jauh. Apabila konflik menjadi di luar kendali karena mengalami eskalasi, berbagai perilaku mungkin saja timbul. Pihak-pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap tindakan pihak lain. 

Dengan timbulnya kecurigaan, masing-masing pihak akan menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. Setiap kegagalan untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya, bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Pada tahap seperti ini informasi akan ditahan dan diganggu, sehingga apa yang sebenarnya terjadi dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. Dan segera bisa muncul usaha untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. Kegiatan untuk “menang” menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Heidjrachman dari berbagai penelitian dan percobaan ternyata ditemukan hasil-hasil yang mirip antara yang satu dengan yang lain situasi, yang timbul akibat adanya konflik, baik konflik yang fungsional maupun konflik yang infungsional. Di antaranya yang penting adalah :

§  Timbulnya kekompakan di antara anggota-anggota kelompok yang mempunyai konflik dengan kelompok yang lain.

§  Munculnya para pimpinan dari kelompok yang mengalami konflik.

§  Ada gangguan terhadap persepsi para anggota atau kelompok yang mengalami konflik.

§  Perbedaan antara kelompok yang mengalami konflik nampak lebih besar dari pada yang sebenarnya, sedangkan perbedaan pendapat antar individu dalam masing-masing kelompok tampak lebih kecil dari pada yang sebenanya.

§  Terpilihnya “wakil-wakil” yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflik

§  Timbulnya ketidakmampuan untuk berfikir dan menganalisa permasalahan secara jernih.

C. Sumber konflik organisasi

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :

1. Berbagai sumber daya yang langka 
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.

2. Perbedaan dalam tujuan. 
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.

3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan. 
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.

4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.

5. Sebab-sebab lain. 
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.

Disamping keempat faktor tersebut, konflik juga dapat berkembang karena berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:

a. Batasan pekerjaan yang tidak jelas

b. Hambatan komunikasi

c. Tekanan waktu

d. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal

e. Pertikaian antar pribadi

f.  Perbedaan status

g. Harapan yang tidak terwujud

D. Cara Menyelesaikan Konflik

Konflik perlu segera diselesaikan sehingga tidak membawa dampak buruk yang semakin meluas.  Terdapat berbagai cara yang bisa dipilih dalam menyelesaikan  konflik atau permasalahan yang terjadi. Berbagai solusi yang ada diharapkan memberikan manfaat penyelesaian yang mnguntungkan bagi kedua belah pihak yang  saling bertentangan.

1. Pengelolaan Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :

a.  Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

b. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

c. Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

d. Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

2. Strategi Dalam Menyiasati Konflik

a. Menghindari konflik

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

b. Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

c.. Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

d.Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

e. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.  Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

E.  Penanganan Konflik

                                                                                                                         
Konflik termasuk jenis khusus frustrasi yang memerlukan memilih antar alternatif. Dalam hal ini konflik tidak sebagai benturan keinginan langsung sebagaimana frustrasi, melainkan sebagai benturan ketegangan yang penanganannya (conflict handling)  memerlukan pemilihan alternatif, dan bila sudah tertanggulangi maka ketegangannya akan segera hilang. Oleh sebab itu, tentunya dalam penanganan konflik perlu mengetahui langkah-langkah proses.

Langkah-langkah dalam proses konflik  pertama  merupakan awal dari pengalaman perilaku frustrasi dalam kesanggupan mencapai tujuan yang diinginkan, kedua sebagai konseptual situasi perilaku frustrasi, ketiga sebagai wakil penerang dari koseptual situasi, dan keempat bagian dari reaksi dan kelima sebagai hasil dari beberapa produk konflik. Kelima langkah tersebut menggambarkan sebagai kesatuan episode  konflik satu ke episode konflik lainnya, sehingga proses konflik merupakan konsekuensi dari proses yang satu menuju dan berkembang ke proses konflik lain. Oleh sebab itu dalam penanganan konflik harus berpijak dari titik dan episoda mana konflik terjadi.

 Demikian pula dalam melakukan penanganan dan penanggulangan konflik dalam organisasi perlu diketahui misi, visi, ruang lingkup, kegiatan, budaya dan produk organisasi tersebut dalam melakukan berbagai penanggulangan dan penanganan konflik, sehingga dalam budaya organisasi dapat mengidentifikasikan dan melakukan intelligensi atau penelusuran konflik yang timbuldi dalamnya, sehingga penanggulangan dan penanganan konflik merupakan salah satu ciri budaya organisasi dalam memecahkan masalah yang dihadapi.

F. Strategi Penyelesaian Konflik

1. Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

2. Akomodasi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

3. Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromi antara dominasi kelompok dan kelompok lain untuk berdamai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran positif, dengan alasan yang tidak lengkap, tetapi memuaskan.

4. Kolaborasi

Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

5. Penghindaran

Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

Terdapat juga cara bersikap untuk penyelesaian konflik:

1. Bersikap proaktif

Setiap   anggota   tim  harus  turut  aktif dalam menyelesaian konflik secara proaktif.

2. Komunikasi

Komunikasi yang lancar dapat menghindari  diri dari kesalahpahaman sehingga lebih mudah dalam menyelesaikan konflik yang timbul.

3. Keterbukaan

Setiap  anggota  harus  terbuka supaya konflik tidak berlarut-larut dan dapat diselesaikan dengan baik. Dengan keterbukaan konflik yang terjadi dapat ditangani sehingga menjadi konflik yang fungsional.

Kesimpulan:

Menurut saya Konflik merupakan hal yang  tidak  bisa  dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya  karena organisasi terbentuk dari banyak individu & kelompok yang memiliki sifat & tujuan yang berbeda satu sama lain.

Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat minimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik dapat merugikan kepentingan organisasi. upaya dalam penanganan konflik  baik  yang bersifat individu, group maupun organisasi dapat ditanggulangi dan diselesaikan secara efektif. Hal ini merupakan tantangan sekaligus sebagai peluang untuk belajar dan menambah pengalaman para pemimpin atau pengelola organisasi lembaga pendidikan saat ini maupun masa mendatang.

Pada kasus ini memang seharusnya diadakan petemuan antar organisasi,hal ini bertujuan untuk mencari masalah pokok perselisihan dan menyelesaikan permasalahhannya dengan musyawarah mufakat. sebelum musyawarah ini dilakuakan antar organisasi sebaiknya diadakan terlebih dahulu musyawaran tiap organisasi. hal ini dilakukan untuk mencegah perselisihan antar anggota organisasi. Memang tidak mudah menyatukan isi kepala tiap orang yang notabene berbeda-beda, namun jika tiap masing-masing individu menurunkan egonya masing-masing dan melihat pada tujuan yang ingin dicapai maka tidak mungkin isi kepala yang berbeda itu menjadi satu kesatuan yang akan melahirkan suatu ide ataupun gagasan dan menjadi sangat berguna dikemudian hari.

sumber:
http://biruteknologi.blogspot.com/2014/01/konflik-dalam-organisasi.html, http://www.harianterbit.com/hantersport/read/2015/04/13/25295/43/43/Konflik-Organisasi-Berkuda-Menpora-Janji-Selesaikan-Masalah-,
http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik